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Rechtsstreit um den Entzug eines Dienstwagens auch zur Privatnutzung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Rechtsstreit über den Entzug des Dienstwagens zur privaten Nutzung: Neuestes Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 23.01.2024 (Az.: 6 Sa 1030/23) ein bedeutendes Urteil zur Fortsetzung der Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Verwendung getroffen.
In diesem Rechtsstreit wurde entschieden, ob ein Arbeitnehmer das Recht auf die private Nutzung seines Dienstwagens weiterhin behalten kann. Diese Entscheidung könnte erhebliche Auswirkungen auf vergleichbare Fälle in der arbeitsrechtlichen Praxis haben.
Der Fall: Auseinandersetzung um die private Nutzung des Firmenwagens
Der Kläger stand seit dem 01.02.2009 in einem Beschäftigungsverhältnis und bezog zuletzt ein Bruttojahresgehalt von etwa 130.000 Euro, wobei ein geldwerter Vorteil von monatlich 1.119 Euro brutto für die private Dienstwagennutzung enthalten war. Im Arbeitsvertrag von 2015 fand sich keine Bestimmung zur Überlassung eines Dienstwagens; die Bereitstellung eines funktionsgebundenen Geschäftsfahrzeugs erfolgte durch eine ergänzende Vereinbarung. Mit dem Wechsel zur Position des Gebietsleiters Verkauf im Jahr 2021 behielt sich der Arbeitgeber einen Widerruf bei Vorliegen sachlicher Gründe vor.
Ab Februar 2023 übte der Kläger die Tätigkeit als Vertriebspartnerbetreuer Einzelkunden aus, wobei keine vertragliche Anpassung vorgenommen wurde und ihm der Dienstwagen vorerst belassen wurde. Im Rahmen einer routinemäßigen Prüfung im März 2023 kam die Beklagte zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzung einer dauerhaft hohen Mobilität im Sinne einer dienstlichen Abwesenheit von über 50 Prozent nicht mehr gegeben war und forderte den Kläger auf, das Fahrzeug bis zum Jahresende zurückzugeben. Hiergegen erhob der Kläger Klage mit dem Ziel, dass ihm das Fahrzeug zur Privatnutzung auch nach dem 31.12.2023 weiterhin zur Verfügung gestellt wird.
Die Urteilsfindung des LAG Hamm
Das Arbeitsgericht Dortmund hatte die Klage zunächst zurückgewiesen, doch das Landesarbeitsgericht Hamm gab der Berufung statt und verpflichtete den Arbeitgeber zur weiteren Überlassung des Fahrzeugs an den Kläger (LAG Hamm, Urteil vom 23.01.2024, Az. 6 Sa 1030/23). Die Bereitstellung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung stelle eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung dar und sei somit Bestandteil des geschuldeten Arbeitsentgelts, das während der gesamten Dauer der Entgeltpflicht des Arbeitgebers zu gewähren ist.
Der Anspruch hätte nur dann entfallen können, wenn eine wirksame auflösende Bedingung oder ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vorgelegen hätte. Beides verneinte das Gericht in seiner Entscheidung. Folglich bestand der Anspruch des Klägers weiterhin fort.
Privatnutzung des Dienstwagens als Bestandteil der Vergütung
Im Kern stellt die Entscheidung klar, dass die gestattete Privatnutzung keine freiwillige Zusatzleistung darstellt, sondern einen geldwerten Teil der Vergütung bildet. Fehlt ein wirksamer Widerrufsvorbehalt, muss der Arbeitgeber gemäß § 611a Abs. 1 BGB dem Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses die vertraglich zugesicherte Privatnutzung eines Dienstwagens gewähren. Dies deckt sich mit der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, beispielsweise mit dem Urteil vom 21.03.2012 (5 AZR 651/10).
Die Konsequenz daraus: Wird ein Dienstwagen entzogen, bedeutet dies gleichzeitig eine Kürzung der Vergütung. Eine solche Kürzung ist ausschließlich innerhalb der engen Grenzen zulässig, die das AGB-Recht sowie die Rechtsprechung für einseitige Eingriffe in Hauptleistungspflichten festlegen.
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Auflösende Bedingung und Widerrufsvorbehalt: die Grenzen
Das LAG Hamm untersuchte beide vertraglichen Ausgestaltungen und bewertete sie als unwirksam. Die wesentlichen Begründungen:
- Intransparente auflösende Bedingung: Die Regelung zur „dauerhaft hohen Mobilität“ erwies sich nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB als intransparent. Es fehlte an Klarheit darüber, unter welchen Umständen diese Mobilität verneint werden kann, nach welchen Maßstäben die 50-Prozent-Quote der Arbeitstage ermittelt wird und welche Dienstreisen in die Berechnung einfließen. Folglich entfiel der Anspruch nicht gemäß § 158 Abs. 2 BGB.
- Zu umfassender Widerrufsvorbehalt: Die Widerrufsregelung gestattete bereits bei organisatorischen Veränderungen wie einer veränderten Tätigkeit den Entzug. Das Gericht bewertete dies als unzumutbar weitreichend. Nicht jede Veränderung der Arbeitsaufgabe legitimiert die Entziehung der Dienstwagennutzung, selbst wenn der geldwerte Vorteil der Privatnutzung wie vorliegend unter 25 Prozent der Gesamtvergütung liegt.
- Keine Übertragung des Wirtschaftsrisikos: Der Arbeitgeber verfügt zwar über ein berechtigtes Interesse an Flexibilität, darf jedoch sein unternehmerisches Risiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen.
- Prüfzeitraum nicht beachtet: Darüber hinaus hielt die Beklagte den vertraglich festgelegten Prüfungszeitraum von zwei Jahren nicht ein.
Eine korrigierende Auslegung der zu weitreichend formulierten Klausel verwarf das Gericht, da dies eine unzulässige Vertragshilfe ausschließlich zugunsten des Arbeitgebers darstellen würde.
Hinweise für die Praxis von Arbeitgebern
Das Urteil verdeutlicht Arbeitgebern, dass Regelungen zur Überlassung von Dienstwagen äußerst präzise formuliert sein müssen. Ein Widerrufsvorbehalt ist zwar grundsätzlich erlaubt und zweckmäßig, doch muss er eindeutig darlegen, bei welchen sachlichen Gegebenheiten ein Widerruf in Frage kommt. Insbesondere kommen organisatorische Umstrukturierungen in Betracht, die zwingend zur Folge haben, dass ein Firmenfahrzeug für die zugewiesenen Tätigkeiten nicht länger benötigt wird.
Gleichzeitig existiert eine Orientierungsgröße aus der Rechtsprechung: Widerrufliche Vergütungsbestandteile sollten üblicherweise einen begrenzten Anteil am Gesamtentgelt nicht übersteigen, wobei häufig Größenordnungen von 25 bis 30 Prozent genannt werden. Ausschlaggebend bleibt jedoch, dass die Klausel durchschaubar ist und die Bedingungen für den Widerruf nachvollziehbar darstellt. Allgemein gehaltene oder mehrdeutige Formulierungen fallen regelmäßig dem Transparenzgebot der §§ 305 ff. BGB zum Opfer.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigen müssen
Beschäftigte sollten einer Aufforderung zur Herausgabe eines auch privat genutzten Firmenwagens nicht ohne Prüfung nachkommen. Oft erweisen sich die vertraglichen Regelungen als unwirksam, weshalb der Anspruch weiterhin besteht oder bei bereits vollzogenem Entzug ein monetärer Ausgleich möglich ist. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine rechtliche Überprüfung der Vereinbarung.
Unternehmen sollten ihre verwendeten Vertragsvorlagen kontrollieren und Widerrufs- wie Bedingungsklauseln rechtlich einwandfrei sowie nachvollziehbar formulieren, um künftige Streitigkeiten zu verhindern. In beiden Situationen ist die Konsultation eines Rechtsanwalts ratsam. Ein im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt bewertet die Rechtmäßigkeit der Klauseln, überprüft bestehende Ansprüche und vertritt die Interessen gegenüber der Gegenseite sowie vor dem Arbeitsgericht.
Fazit
Die Entscheidung des LAG Hamm stellt eindeutig fest: Die gestattete Privatnutzung eines Dienstwagens gehört zum Arbeitsentgelt und lässt sich nicht nach Belieben entziehen. Eine Entziehung erfordert eine rechtswirksame auflösende Bedingung oder einen rechtswirksamen Widerrufsvorbehalt, welcher den strengen Anforderungen des AGB-Rechts sowie dem Transparenzgebot entspricht. Sind Klauseln unklar oder übermäßig weit formuliert, führt dies zu deren Unwirksamkeit, wodurch der Anspruch auf den Dienstwagen fortbesteht. Daher empfiehlt sich für beide Parteien eine genaue Prüfung der vertraglichen Bestimmungen.