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BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Bundesarbeitsgericht bestätigt die Zulässigkeit des Paarvergleichs bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung
Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Nachweis geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich erleichtert wird. Beschäftigte können künftig bereits den Vergleich mit einem einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts heranziehen, um eine Vermutung einer Benachteiligung zu begründen.
Rechtlicher Rahmen zur Gewährleistung der Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht
Der Grundsatz der Gleichbehandlung im europäischen und nationalen Recht verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit gerecht zu entlohnen.
Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichwertige Vergütung von Frauen und Männern.
In Deutschland präzisiert das Entgelttransparenzgesetz diese Vorgabe: Es untersagt jegliche Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und stellt klar, dass alle Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind.
Zudem erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien genügen, um eine entsprechende Vermutung zu begründen.
Entwicklung der Rechtsprechung bis zur jüngsten Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt festgehalten, dass Unterschiede in der Vergütung verschiedener Beschäftigtengruppen ein Indiz für mögliche Diskriminierung darstellen können.
Schon im Jahr 2023 befand das Gericht, dass bereits ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson ausreiche; diese Rechtsprechung war jedoch bisher auf Konstellationen mit nur sehr wenigen Vergleichspersonen beschränkt.
Offen blieb, ob dieser Ansatz auch auf große Vergleichsgruppen übertragbar ist.
Der konkrete Fall: Eine leitende Angestellte erhebt Klage gegen einen Automobilkonzern
Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers behauptete, über mehrere Jahre hinweg im Vergleich zu männlichen Kollegen derselben Führungsebene schlechter vergütet worden zu sein.
Ihr Anspruch bezog sich auf zahlreiche Vergütungsbestandteile, darunter Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütungen und betriebliche Altersversorgungsleistungen.
Die Klägerin legte interne Entgeltdaten des Arbeitgebers vor, um nachzuweisen, dass ein männlicher Kollege mit vergleichbarer Tätigkeit das höchste Gehalt in der Gruppe bezog und über Jahre hinweg deutlich höher vergütet wurde.
Entscheidungen der Vorinstanzen sowie die zentralen Streitpunkte
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und setzte die Vergütung der Arbeitnehmerin auf das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe fest.
Das Landesarbeitsgericht Baden‑Württemberg bestätigte den Anspruch hingegen nur in abgeschwächter Form und lehnte eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen ab.
Nach Ansicht des Gerichts begründe dieser Vergleich keine hinreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung; genau an dieser Stelle griff das Bundesarbeitsgericht ein und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
Die Entscheidung des BAG: Schon ein einziger Kollege reicht aus, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen
Das BAG machte deutlich, dass die Klägerinnen und Kläger nicht beweisen müssen, dass eine Ungleichbehandlung überwiegend wahrscheinlich ist.
Es reicht schon aus, dass eine einzelne Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Tätigkeit ein höheres Entgelt bezieht. Die Anzahl der Vergleichspersonen ist dabei unerheblich.
Damit bestätigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich weiterhin zulässig ist, selbst wenn zahlreiche Vergleichspersonen existieren.
Im weiteren Verfahren hat das Landesarbeitsgericht zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung entkräften kann.
Die Hinweise des BAG lassen erkennen, dass eine unklare oder schlecht nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang erheblich nachteilig sein kann.
Auswirkungen für die praktische Arbeit von Unternehmen und Beschäftigten
Für Arbeitgeber ergibt sich aus dieser Entscheidung die Notwendigkeit, Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher auszugestalten. Insbesondere außertarifliche Vergütungen sollten sorgfältig dokumentiert werden, da ein späterer Nachweis häufig nur schwer oder gar nicht mehr möglich ist.
Betriebsvereinbarungen können dazu beitragen, einheitliche Standards zu schaffen. Dabei sind klar formulierte Ausschlussfristen sowie strukturierte Regelungen zu Bonus- und leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen von besonderer Bedeutung.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil hingegen eine spürbare Stärkung ihrer Rechte dar. Bereits ein einzelner besser vergüteter Kollege des anderen Geschlechts kann künftig ausreichen, um eine Vermutung für eine Diskriminierung zu begründen. Dadurch erhöhen sich die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen deutlich.
Haben Sie den Verdacht, Ihr Entgelt entspreche nicht den arbeitsrechtlichen Vorgaben? Wir beraten Sie kompetent und vertraulich. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Anspruch und unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
FAQs – Häufig gestellte Fragen
Das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden, ob bereits der Vergleich mit einem einzelnen besser vergüteten Kollegen des anderen Geschlechts zum Nachweis geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung ausreicht.
Beim Paarvergleich wird das Entgelt einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers mit dem eines einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts verglichen, der die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausübt.
Ja. Nach der aktuellen Rechtsprechung reicht bereits der Vergleich mit einem einzigen besser vergüteten Kollegen des anderen Geschlechts aus, um eine Vermutung der Entgeltbenachteiligung zu begründen.
Nein. Für die Begründung der Vermutung genügt bereits ein Indiz; eine überwiegende Wahrscheinlichkeit ist nicht erforderlich.
Die Verpflichtung zur Entgeltgleichheit ergibt sich insbesondere aus Art. 157 AEUV sowie aus dem Entgelttransparenzgesetz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
In den Vergleich sind sämtliche Vergütungsbestandteile einzubeziehen, etwa das Grundgehalt, Boni und variable Vergütungen sowie aktienbasierte Leistungen und die betriebliche Altersversorgung.
Die Anzahl der Vergleichspersonen spielt keine Rolle. Der Paarvergleich bleibt auch dann zulässig, wenn viele Personen als Vergleich herangezogen werden.
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe die Entgeltunterschiede rechtfertigen.
Arbeitgeber sollten Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar ausgestalten. Intransparente oder inkonsistente Entgeltstrukturen erhöhen das Prozessrisiko deutlich.
Beschäftigte können ihre Ansprüche künftig einfacher durchsetzen, weil schon der Vergleich mit einem einzelnen höher vergüteten Kollegen eine rechtlich relevante Vermutung auslöst.