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Vereinbarung Homeoffice
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Homeoffice: Abmachung mit dem Arbeitgeber
Anders als in den Niederlanden sind Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, einen Grund anzugeben, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice tätig sein dürfen. Bisher gibt es keine gesetzliche Regelung dazu. Hier erfahren Sie, wie die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen aussehen.
Recht auf Homeoffice: Juristische Bestimmungen und gerichtliche Entscheidungen
Aktuell existiert kein genereller gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Dennoch hat die Rechtsprechung in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
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Nach § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Personen das Recht auf eine Tätigkeit, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.
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Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daraus abgeleitet, dass für besonders schützenswerte Gruppen ein Anrecht auf Homeoffice bestehen kann.
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Ein Beispiel hierfür ist ein querschnittsgelähmter Mitarbeiter (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Homeoffice durch Anordnung des Arbeitgebers: Rechtliche Grundlagen und Einschränkungen
Ich kann meine Mandanten nicht einseitig zur Heimarbeit zwingen.
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Laut § 106 GewO habe ich zwar das Recht, den Arbeitsort nach billigem Ermessen festzulegen.
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Doch dieses Weisungsrecht endet dort, wo die Grundrechte des Arbeitnehmers berührt werden.
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Dies ist der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört.
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Eine Anordnung zur Versetzung ins Homeoffice durch mich ist daher unzulässig.
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Widersetzt sich ein Mitarbeiter einer solchen Arbeitsanweisung, kann dies keine wirksame Kündigung rechtfertigen.
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
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In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.
Ich darf meine Mandanten nicht einseitig zur Arbeit im Homeoffice verpflichten.
- Gemäß § 106 Gewerbeordnung habe ich das Recht, den Arbeitsort nach billigem Ermessen festzulegen.
- Jedoch endet dieses Weisungsrecht dort, wo es die Grundrechte des Arbeitnehmers berührt.
- Insbesondere ist dies der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört.
- Eine Anordnung zur Versetzung ins Homeoffice durch mich ist daher nicht zulässig.
- Wenn sich ein Mitarbeiter einer solchen Anweisung widersetzt, kann dies nicht als ausreichender Grund für eine Kündigung angesehen werden.
- Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
- Das Gericht stellte fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.
Arbeit im Homeoffice: Einvernehmliche Absprachen und Regelungen
Bei der Umsetzung von Homeoffice-Regelungen sind zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten, um Bußgelder zu vermeiden und die Einhaltung von Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz und den Arbeitszeitregelungen sicherzustellen.
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Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
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Auch im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
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Ich muss daher die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten.
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Ich sollte auf diese Vorschriften hinweisen und ein Modell zur Zeiterfassung implementieren, um die Einhaltung zu gewährleisten.
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Arbeitsschutz
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Ich muss sicherstellen, dass der Arbeitsschutz auch im Homeoffice gewährleistet ist.
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Dazu gehört die Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen und die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung.
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Obwohl keine Kontrollpflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht, sind eine genaue Befragung der Umstände und angemessene Unterweisungen der Mitarbeitenden erforderlich.
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Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss von mir beachtet werden.
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Datenschutz
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Im Homeoffice sind hohe Anforderungen an die Datensicherheit und IT-Infrastruktur zu erfüllen.
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Ich muss geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende während ihrer Tätigkeit zu Hause die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
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Dies schließt die Nutzung von VPN-Verbindungen und die sichere Speicherung von Daten über einen Unternehmensserver ein.
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Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
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Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt, dass ich bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen kann.
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Dies umfasst Regelungen zum zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anwesenheitspflichten, Erreichbarkeit und Sicherheitsaspekte.
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Die Entscheidung über das “Ob” der mobilen Arbeit bleibt jedoch bei mir.
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Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
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Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde erweitert.
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Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen, sind versichert.
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Dies umfasst auch Wege zur Kinderbetreuung außer Haus.
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Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat den Versicherungsschutz auf dieselbe Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen ausgedehnt.
Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen.
Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung infolge einer Versetzung: Wesentliche Bestimmungen und Überlegungen
In einer Vereinbarung zum Homeoffice halte ich es für sinnvoll, eine Klausel zur Versetzung bezüglich des Arbeitsortes zu integrieren.
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Diese Klausel gibt mir als Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen meines Weisungsrechts, den Arbeitnehmer dauerhaft zurück in den Betrieb zu versetzen.
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Dies wird besonders notwendig, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschte Leistung erbringt oder Umstände eine Anwesenheit im Betrieb erforderlich machen.
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Die Anweisung zur Rückkehr muss dabei einem angemessenen Ermessen entsprechen.
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Dies erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen von mir als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.
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Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Die Kündigung der Homeoffice-Vereinbarung
Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen.
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Ob die Gründe für den Widerruf in die Vereinbarung aufgenommen werden müssen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt.
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
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Das Gericht betonte, dass bei einer einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden müssen.
Die Mitwirkung des Betriebsrats im Bereich Homeoffice
Die Entscheidung darüber, ob im Unternehmen Homeoffice eingeführt wird, obliegt dem Arbeitgeber.
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Der Wechsel des Arbeitsorts kann jedoch eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen.
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In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG erforderlich.
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