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Welche Rechte und Pflichten der Arbeitgeber hat, richtet sich vorrangig nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Der Vertrag beschreibt die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung und die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit. Da die Leistung im Arbeitsalltag nur schwer zu bestimmen ist, wird sie nur grob im Arbeitsvertrag skizziert. Laut Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht. Dadurch kann er die tatsächlich zu erbringende Arbeitsleistung genauer in Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit bestimmen. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.
Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt – der Arbeitnehmer weisungsabhängig. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zu Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Meist enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, vorrangig dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmt.
Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abgedungen werden können. Damit wird die zuvor beschriebene Vertragsfreiheit eingeschränkt. Gehen Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Stellt ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln, kann er diese nicht einfordern, auch wenn Sie im Vertrag definiert sind. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:
Weiterhin gelten Verordnungen (insb. zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt das Arbeitsrecht nicht.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß des Nachweisgesetzes (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausformulierung auszuhändigen.
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Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:
Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite.
Alle einschlägigen Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.
Als Rechtsanwälte bilden wir uns stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Weil von einer strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgegangen wird, wird er als besonders schützenswert betrachtet. Dies wirkt sich auf für ihn ungünstige Absprachen aus. Daher sind Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie gegen das „höhere“ Recht aus der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder das Gesetz verstoßen. Andersherum gilt diese Unwirksamkeit aber nicht. Der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese Gefahr an Nachteilen macht das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so kompliziert.
Wir als Rechtsanwälte kümmern uns um alle Belange des Arbeitsrechts. Sobald Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
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